Derecho Laboral · Tenerife
El despido improcedente es el que el juez declara contrario a la causa alegada o a las formalidades legales del art. 55 ET. El plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos (art. 59.3 ET). Pasado ese término, se pierde el derecho aunque el despido sea claramente injustificado.
TL;DR
Concepto
El despido improcedente se declara cuando la empresa no acredita la causa disciplinaria o económica alegada, o cuando comete defectos formales en la carta. La consecuencia es la opción empresarial entre readmisión con salarios de tramitación o indemnización de 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. Para servicios prestados antes del 12 de febrero de 2012 se aplica el cálculo dual de la DT 5ª ET (45 días/año hasta esa fecha). El despido nulo (vulneración de derechos fundamentales, embarazo, conciliación) tiene régimen distinto: reincorporación obligatoria con salarios de tramitación.
Plazos clave
Cómo lo llevamos
Revisamos causa alegada, formalidades del art. 55 ET, fechas y antigüedad real para preparar el procedimiento.
Presentación de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Canarias dentro del plazo de 20 días hábiles.
Si hay avenencia, se cierra acuerdo con efectos ejecutivos. Si no, se levanta acta de "sin avenencia" que abre la vía judicial.
Presentación de la demanda con prueba documental, testifical y pericial si procede ante el Juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife.
Acto único de juicio con fase de alegaciones, prueba y conclusiones. Sentencia en plazo legal con posible recurso de suplicación al TSJ de Canarias.
Documentación
Con fecha de entrega firmada por el trabajador o acuse de correo certificado.
Todas las versiones firmadas; determina antigüedad real y categoría.
Necesarias para calcular el salario regulador correcto.
Texto vigente en la fecha de despido; afecta a categoría y retribución.
Acredita cotizaciones y antigüedad real ante posibles discrepancias.
Revisar antes de firmar; si ya está firmado, no impide reclamar conceptos mal liquidados.
Cualquier comunicación previa que contradiga la causa disciplinaria alegada.
Sanciones anteriores caducadas o comunicaciones de apercibimiento.
Errores habituales
Firmar el finiquito con la cláusula "nada más que reclamar" sin leer
Aunque no bloquea la impugnación del despido, complica la reclamación de diferencias en conceptos salariales no liquidados correctamente.
Dejar pasar los 20 días hábiles sin presentar la papeleta SMAC
La acción caduca por el art. 59.3 ET. El plazo es de caducidad, no de prescripción: no se suspende por negociaciones informales ni por baja médica.
No contar correctamente los días hábiles (sábados y agosto)
En el Juzgado de lo Social son inhábiles los sábados, domingos y festivos del calendario oficial. Agosto es hábil en SMAC pero puede crear confusión en la demanda posterior.
Aceptar oferta de indemnización sin verificar el cálculo sobre el salario regulador real
Muchas empresas calculan sobre el salario bruto fijo sin incluir complementos regulares (plus transporte, plus convenio, media de horas extras habituales). La diferencia puede ser sustancial.
No documentar la fecha real de entrega de la carta
El plazo corre desde la fecha de efectos del despido, que puede diferir de la fecha de la carta. Si hay discrepancia, la empresa puede alegar fecha posterior para acortar el plazo efectivo de reacción.
Creer que la baja médica congela el plazo de impugnación
La baja médica no suspende el plazo de caducidad del art. 59.3 ET. El despido durante incapacidad temporal puede ser nulo, pero hay que impugnarlo igualmente dentro de los 20 días hábiles.
Derivación honesta
Si el despido tiene componente de discriminación grave, vulneración de derechos fundamentales o acoso, la vía es nulidad por la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales (arts. 177-184 LRJS) con eventual indemnización adicional por daños morales.
Preguntas frecuentes
La indemnización vigente es de 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades, para los servicios posteriores al 12 de febrero de 2012 (art. 56 ET). Para periodos anteriores se aplica el cálculo dual de la DT 5ª ET, que reconoce 45 días/año hasta esa fecha. El cómputo exacto depende del salario regulador, antigüedad real y aplicación del tope.
Es legal y frecuente: la empresa puede reconocer la improcedencia y consignar la indemnización en el SEPE o pagarla por transferencia. Si la oferta cubre 33 días/año correctamente calculados sobre tu salario regulador real, puede ser razonable aceptar. Si no llega o tiene errores en antigüedad o salario, se demanda. Conviene revisar cifras antes de firmar finiquito.
Sí. El despido improcedente se considera situación legal de desempleo a efectos del SEPE, igual que el despido objetivo o el reconocido como improcedente por la empresa. Tienes derecho a la prestación contributiva si cumples los requisitos del art. 266 LGSS (haber cotizado 360 días en los 6 años anteriores). La indemnización no es incompatible con el paro.
Guía completa
El despido improcedente es la resolución judicial más frecuente en los Juzgados de lo Social de Santa Cruz de Tenerife. Entender qué ocurre exactamente desde que recibes la carta hasta que cobras la indemnización o te reincorporas al trabajo te permite tomar decisiones informadas y, sobre todo, no perder derechos por errores evitables.
¿Qué convierte un despido en improcedente? Un despido es improcedente cuando el juez comprueba que la empresa no ha acreditado la causa disciplinaria alegada en la carta (art. 55 ET) o cuando ha cometido defectos formales sustanciales: falta de comunicación escrita, ausencia de causa concreta o error en la fecha de efectos. La diferencia con el despido nulo es clave: la improcedencia da a la empresa la opción entre readmitir o pagar; la nulidad obliga a readmitir sin opción.
El plazo de caducidad de 20 días hábiles (art. 59.3 ET). Este plazo empieza el día siguiente a la fecha de efectos del despido, que es la que figura en la carta, no necesariamente la fecha en que la recibes. Son días hábiles a efectos del Juzgado de lo Social: se excluyen sábados, domingos y festivos nacionales, autonómicos y locales. Agosto no es inhábil en el orden social. La conciliación SMAC suspende el plazo desde la presentación de la papeleta hasta la fecha del acto de conciliación, pero si dejas pasar los 20 días sin presentar ni siquiera la papeleta, el derecho caduca y no hay forma de recuperarlo. No se interrumpe por negociaciones informales, por baja médica ni por promesas de acuerdo de la empresa.
La papeleta SMAC y el acto de conciliación. Antes de presentar la demanda judicial es obligatorio intentar la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Canarias (art. 63 LRJS). La papeleta debe identificar al trabajador y a la empresa, la fecha del despido y lo que se pide (declaración de improcedencia, cuantía orientativa de la indemnización). Su presentación suspende el plazo de caducidad. En el acto de conciliación, que habitualmente se celebra entre 15 y 30 días después, la empresa puede: reconocer la improcedencia y ofrecer la indemnización, no comparecer (lo que implica acta de intentada sin efecto, que abre la vía judicial) o comparecer sin llegar a acuerdo (acta de sin avenencia). El acuerdo alcanzado en conciliación tiene fuerza ejecutiva directa, sin necesidad de sentencia.
El cálculo de la indemnización de 33 días por año. Para los servicios prestados a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades (art. 56 ET). Para los servicios anteriores a esa fecha, se aplica el cálculo dual de la Disposición Transitoria 5ª ET: 45 días/año hasta el 11 de febrero de 2012, con tope de 42 mensualidades para ese tramo; a partir de esa fecha, 33 días/año hasta completar el tope global de 24 mensualidades. El salario regulador incluye salario fijo, complementos consolidados de percepción regular y, si procede, la media de las horas extraordinarias habituales de los últimos 12 meses. No incluye conceptos extrasalariales (dietas, kilometraje, plus de herramientas). Errores frecuentes de la empresa: calcular sobre el salario bruto anual dividido entre 365, en lugar de sobre el salario día real (salario mensual x 12 / 365 o salario mensual / 30, según convenga).
La opción entre readmisión e indemnización. Declarada la improcedencia, la empresa tiene 5 días desde la notificación de la sentencia para comunicar su opción (art. 56.1 ET). Si no comunica nada, se entiende que opta por la indemnización. Para trabajadores ordinarios, la empresa siempre puede elegir. Para representantes legales de los trabajadores (delegados de personal, miembros del comité), es el trabajador quien elige (art. 56.4 ET). La readmisión lleva aparejada el pago de los salarios de tramitación desde la fecha de efectos hasta la reincorporación, deducidas las cantidades percibidas por desempleo.
La demanda judicial: cuándo y cómo. Si la conciliación termina sin acuerdo, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife dentro del plazo que quede de los 20 días hábiles originales (suspendido durante la conciliación). La demanda debe precisar la antigüedad real, el salario regulador correcto y los hechos que justifican la improcedencia. En el acto de juicio (vista oral), la empresa debe probar la causa; si no la acredita, el juez declara la improcedencia. La sentencia puede recurrirse en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias.
Paro y compatibilidad. El despido improcedente es situación legal de desempleo a efectos del SEPE. Tienes derecho a solicitar la prestación contributiva si cumples el requisito de cotización del art. 266 LGSS (360 días en los últimos 6 años). La indemnización de 33 días/año no es incompatible con el cobro del paro. Si la empresa reconoce la improcedencia y te paga la indemnización antes de la sentencia, también puedes solicitar el desempleo: basta con el finiquito y el reconocimiento empresarial o el acta de conciliación.
Consideraciones prácticas específicas de Tenerife. El Juzgado de lo Social de Santa Cruz de Tenerife tiene jurisdicción sobre toda la provincia. Los plazos de señalamiento de vistas suelen oscilar entre 4 y 10 meses según la carga del juzgado. Durante ese tiempo, el trabajador puede estar cobrando desempleo si cumple requisitos. La estrategia de documentación antes del juicio es determinante: nóminas completas, correos y mensajes que contradigan la causa alegada, testigos que puedan comparecer en sala o cuyas declaraciones estén documentadas.
El despido verbal es formalmente inválido conforme al art. 55.1 ET, que exige comunicación escrita con causa concreta y fecha de efectos. Sin carta, el despido puede ser declarado nulo por defecto formal. No obstante, el trabajador debe impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde que se produce el cese efectivo, porque si acepta el fin de la relación laboral sin actuar, el plazo corre igualmente.
Los salarios de tramitación son los devengados desde la fecha de efectos del despido hasta la de la sentencia. Sólo corresponden en dos casos: (a) cuando la empresa elige la readmisión, y (b) cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores (delegado, miembro del comité). Para el trabajador ordinario que opta por la indemnización de 33 días/año, no hay salarios de tramitación desde la reforma de 2012.
Si la empresa reconoció la improcedencia y ofreció la indemnización calculada correctamente, y el trabajador la aceptó, el acuerdo es válido y no cabe impugnación posterior por la misma causa. Si la indemnización está mal calculada (base salarial incorrecta, antigüedad errónea) o hay conceptos pendientes distintos (vacaciones, pagas), sí cabe reclamar esas diferencias por la vía de reclamación de cantidad.
La nulidad del despido (arts. 55.5-55.6 ET) obliga a la readmisión inmediata con abono de todos los salarios de tramitación desde la fecha de efectos hasta la reincorporación. La empresa no puede optar por indemnización en lugar de readmisión cuando el despido es nulo (salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores y elija la indemnización). La nulidad procede en despidos de trabajadoras embarazadas, durante baja por paternidad/maternidad, conciliación o vulneración de derechos fundamentales.
Los periodos en ERTE de suspensión de contrato (art. 47 ET) no rompen la antigüedad: el contrato sigue vivo. El tiempo en ERTE computa a efectos de antigüedad para la indemnización. Lo que no computa en la base reguladora es el periodo de ERTE si no hubo retribución empresarial, aunque sí hay que incluir las bases de cotización reales del último año para el cálculo del salario regulador.
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