Derecho Laboral · Tenerife
El despido objetivo es el que la empresa basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts. 51-52 ET) o en ineptitud sobrevenida del trabajador. La indemnización legal es de 20 días por año trabajado con tope de 12 mensualidades, pagada en el momento del despido. El plazo de impugnación es de 20 días hábiles.
TL;DR
Concepto
El despido objetivo del art. 52.c ET requiere causa económica acreditada (pérdidas o disminución persistente de ingresos), técnica, organizativa o productiva. La empresa debe entregar carta motivada con causa concreta, indemnización legal calculada y preaviso de 15 días (sustituible por salarios). Si el juez declara improcedencia por defecto formal o falta de prueba de la causa, la indemnización pasa a 33 días/año (DT 5ª ET para el tramo anterior a 12-feb-2012).
Plazos clave
Cómo lo llevamos
Comprobamos si la causa económica/técnica/organizativa está debidamente justificada con cuentas, convenios, organigramas o partes de producción.
Revisamos cumplimiento del preaviso de 15 días y exactitud del cálculo indemnizatorio sobre salario regulador real.
Presentamos papeleta de conciliación con la posición jurídica del trabajador y solicitud de improcedencia.
Si no hay avenencia, demanda con solicitud de improcedencia (33 días/año DT 5ª ET) y subsidiaria de nulidad si concurre causa.
Sentencia tras vista oral. Recurso de suplicación al TSJ de Canarias en su caso.
Documentación
Debe especificar si la causa es económica, técnica, organizativa o productiva (art. 52.c ET).
Si la empresa no da preaviso, debe abonar los salarios correspondientes al tiempo incumplido.
El pago simultáneo a la carta es requisito formal; su ausencia provoca improcedencia automática.
Para verificar que el cálculo de la indemnización se basa en el salario regulador correcto.
Determina la base de cálculo y el convenio colectivo aplicable.
Cuentas anuales, declaraciones de IVA, datos de facturación que acrediten o contradigan la causa económica alegada.
Obligatorio en despidos que superen umbrales del art. 51 ET; su ausencia puede nulificar el despido.
Errores habituales
No revisar si el importe de la indemnización de 20 días está correctamente calculado
Si el cálculo es incorrecto o incompleto y el trabajador lo acepta sin impugnar, pierde el diferencial. Si lo impugna, el defecto puede llevar la indemnización a 33 días/año por improcedencia.
Firmar la carta sin hacer constar reserva de acciones
Firmar "conforme" en la carta puede interpretarse como aceptación de la causa, aunque la firma a efectos formales sólo acredita la recepción, no la conformidad con el contenido.
No comprobar si el número de afectados supera los umbrales del despido colectivo
Si en 90 días se superan los umbrales del art. 51.1 ET, el despido objetivo es ilegal sin periodo de consultas y puede ser nulo conforme al art. 124 LRJS.
Dejar pasar los 20 días hábiles sin impugnar por creer que la causa económica es real
El plazo de caducidad corre aunque la causa sea aparentemente fundada. Si hay algún defecto formal o la indemnización está mal calculada, perder el plazo implica perder el derecho a reclamar.
No guardar toda la documentación que la empresa puso a disposición junto con la carta
La empresa debe adjuntar documentación justificativa de la causa económica (art. 53.1.a ET). Si no lo hace, es otro defecto formal que puede determinar la improcedencia.
Preguntas frecuentes
El despido objetivo individual o plural se aplica cuando los afectados están por debajo de los umbrales del art. 51.1 ET (10 trabajadores en empresas de menos de 100, 10% en empresas de 100-300, etc., en periodo de 90 días). Por encima de esos umbrales, la empresa debe acudir al despido colectivo o ERE con periodo de consultas obligatorio. Las indemnizaciones legales son distintas.
El art. 53.1.b ET exige el pago de la indemnización simultáneo a la entrega de la carta. Si no se paga (o se consigna parcialmente), el despido es improcedente automáticamente por defecto formal, aunque la causa fuera real. La consecuencia es indemnización al alza (33 días/año) y, en su caso, salarios de tramitación.
Sí. El despido objetivo es situación legal de desempleo a efectos del SEPE. Tienes derecho a la prestación contributiva si cumples el periodo de cotización del art. 266 LGSS. La indemnización legal de 20 días/año no afecta al cobro del paro y no se considera renta del trabajo a efectos del subsidio.
Guía completa
El despido objetivo es la extinción del contrato que la empresa basa en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) o en circunstancias relativas al trabajador, como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a modificaciones técnicas (arts. 51-52 ET). A diferencia del despido disciplinario, no se imputa ningún incumplimiento al trabajador, y la indemnización legal es menor: 20 días por año de servicio con tope de 12 mensualidades.
Requisitos formales que la empresa debe cumplir (art. 53 ET). Son tres y acumulativos. Primero, carta de comunicación escrita y motivada, con la causa concreta y suficientemente detallada. Segundo, puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año (con tope de 12 mensualidades), calculada sobre el salario regulador real. Si la empresa argumenta que no tiene liquidez, puede consignarla ante el juzgado; si no hace ninguna de las dos cosas, el despido es automáticamente improcedente por defecto formal, con independencia de que la causa económica sea real. Tercero, preaviso de 15 días (art. 53.1.c ET) o, alternativamente, pago de los salarios correspondientes.
La causa económica y su acreditación. La causa económica del art. 52.c ET exige demostrar pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Desde la reforma de 2012, basta con demostrar una disminución persistente durante al menos tres trimestres consecutivos. La empresa debe aportar documentación contable en el acto del juicio: cuentas anuales, balances trimestrales, declaraciones de IVA, datos de facturación por trimestre. Si no la aporta o la aportada es insuficiente, el juzgado puede declarar la improcedencia. La causa técnica (cambio en los medios de producción), organizativa (cambio en los sistemas de trabajo) o productiva (cambios en la demanda del producto) requiere acreditación igualmente concreta.
Impugnar el despido objetivo: cuándo y qué se busca. El plazo es idéntico al del despido disciplinario: 20 días hábiles desde la fecha de efectos (art. 59.3 ET). La impugnación puede perseguir dos objetivos distintos. El primero es la declaración de improcedencia: la empresa ha fallado en algún requisito formal o no ha acreditado la causa, y la consecuencia es la subida de la indemnización a 33 días/año. El segundo, menos frecuente pero posible, es la declaración de nulidad: cuando el despido encubre discriminación o represalia, cuando afecta a trabajadoras en situaciones protegidas o cuando el número de afectados supera los umbrales del despido colectivo sin seguir el procedimiento del art. 51 ET.
El cálculo correcto de la indemnización de 20 días. El salario regulador incluye salario fijo, complementos periódicos de carácter regular (plus convenio, plus antigüedad, media de horas extraordinarias habituales) y pagas extras prorrateadas si son regulares. No incluye conceptos extrasalariales. El cálculo habitual: (salario mensual bruto + pagas extras prorrateadas) x 12 / 365 = salario día. Multiplicado por 20 y por los años de servicio (con fracciones proporcionales). Si hay periodos anteriores al 12 de febrero de 2012, no se aplica el cálculo dual de la DT 5ª ET para esta indemnización: los 20 días/año aplican a todo el periodo. El tope es de 12 mensualidades.
Diferencia con el despido colectivo (ERE). Cuando los despidos objetivos simultáneos o en fraude de ley superan los umbrales del art. 51.1 ET en un periodo de 90 días (10 trabajadores en empresas de menos de 100, 10% en empresas de 100-300, 30 en empresas de más de 300), la empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Si no lo hace y utiliza despidos objetivos individuales para eludir ese procedimiento, los despidos pueden ser declarados nulos conforme al art. 124 LRJS. Los trabajadores afectados pueden impugnar tanto individualmente como colectivamente.
Estrategia práctica ante un despido objetivo. Lo primero es no firmar ningún documento sin leerlo con detenimiento y, a ser posible, con asesoramiento previo. Hacer constar en la carta, si es posible, que la firma es solo a efectos de recepción y que se reservan todas las acciones. Lo segundo es verificar: ¿está pagada la indemnización o consignada? ¿El cálculo es correcto? ¿Se han respetado 15 días de preaviso o se han abonado sus salarios? ¿La carta especifica causa concreta? Cualquier defecto en estos puntos puede convertir el despido objetivo en improcedente, con la consiguiente mejora en la indemnización.
Paro y compatibilidad con la indemnización. El despido objetivo es situación legal de desempleo. La indemnización de 20 días/año no es incompatible con la prestación contributiva del SEPE ni con el subsidio de desempleo. El plazo de solicitud de la prestación es de 15 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido (art. 268.1 LGSS). No solicitar el paro en plazo implica perder los días de retraso.
La empresa tiene libertad de elección dentro de los límites de la no discriminación. Si los criterios de selección son discriminatorios (edad, sexo, ejercicio de derechos sindicales, etc.), el despido puede ser nulo. En despidos objetivos plurales debe poder justificar los criterios utilizados si se cuestiona la selección. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia salvo pacto en contrario (art. 68.b ET).
Si en el juicio la empresa no acredita la concurrencia y persistencia de la causa económica, técnica, organizativa o productiva, el juez declara la improcedencia del despido y la indemnización sube a 33 días/año (con el cálculo dual de la DT 5ª ET para periodos anteriores al 12-feb-2012). Si además hay indicios de fraude de ley o discriminación, puede ser nulo.
Sí. Durante el preaviso el contrato está vigente y el trabajador debe prestar servicios normalmente. El art. 53.2 ET reconoce al trabajador una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo. Si la empresa suprime el preaviso, debe abonar los salarios de esos 15 días como sustitutivo, pero no puede obligar al trabajador a no ir a trabajar si este no quiere.
El art. 52.a ET permite el despido objetivo por ineptitud del trabajador sobrevenida a su contratación, o conocida con posterioridad al período de prueba. No es causa disciplinaria; es objetiva. Requiere acreditar que la ineptitud es real, permanente y afecta al puesto. La indemnización es igual: 20 días/año con tope de 12 mensualidades. Si la empresa lo mezcla con causas disciplinarias sin seguir el procedimiento correcto, el despido puede ser improcedente.
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